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2019年5月8日

人材不足が深刻化している今だからこそ!採用戦略を成功させるには? 「採用安定の方程式」で具体策を考えるべし

鈴木 裕太
執筆者 鈴木 裕太
この記事は2019年5月10日に最終更新しています。

こんな悩みを抱えていませんか?

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  1. 人材が集まれば、売り上げも利益も増えることがわかっているのに、人材が集まらない…。
  2. 人材採用について、困っているけれど何から始めたらいいのかわからない…。
  3. 応募はあるけれど、自社の求めている人材がきてくれない…。

これらは具体的な「採用戦略」を立てられていないことが原因かもしれません!
このような悩みは、弊社が生み出した「採用安定の方程式」で解決しましょう!

1.採用戦略とは?

採用戦略とは、自社の採用において「求める人材を安定して獲得するため」に立てる戦略のことです。
人材不足が深刻化している昨今、人材採用は経営上重要なテーマであり、企業にとって採用戦略は必要不可欠です。

「採用戦略ならうちの会社でも立てているよ!」
そう思うかもしれません。
では、その採用戦略はどのくらい具体的なものでしょうか??

採用戦略は具体的であり、実際に行動できるくらいに落とし込めていなければ意味がありません。
では、どのように具体策を考えればよいのでしょうか??

弊社フォノグラムが考案した「採用安定の方程式」を利用すれば、現在の採用の課題が明確になり、人材採用の具体策を考えやすくなります。

2.人材採用の流れから導く「採用安定の方程式」

まずは、人材採用の流れを見ていきましょう。

ほとんどの採用活動は下記のような流れで行われているはずです。
この流れを見ていくと、採用活動は大きく3つのフェーズに分かれていることがわかります。

人材採用の流れ

求人開始→求人情報を見る→自分に最適な求人・職場だと理解する→応募する→会社・仕事を好きになる→人が定着する→長く働く→人材の安定

①認知フェーズ

企業の求人が開始され、求職者がその求人情報にたどり着くまでの段階です。

②検討フェーズ

求職者が企業の情報を収集し、応募するか検討している段階です。求職者は、自分に合う企業だと納得した上で応募します。

③安定フェーズ

求人に応募し、働き始め、本当に自分に合っている会社・仕事かを確認している段階です。会社や仕事を好きになることで、人が定着し、長く働いてもらえます。

この3つの段階を「全て」経ることで、安定した人材確保が可能になります。
つまり、3つの段階のどれか一つでも欠けていたら、安定した採用活動を行うことはできないということです。

そのことから、弊社フォノグラムでは、以下のような「採用安定の方程式」を導き出しました。

採用安定の方程式

求人の認知度×伝え方・見せ方×会社の魅力=労働人口が減っても安心の採用

先ほども書いたように、「求人の認知度」「伝え方・見せ方」「会社の魅力」、どれか一つでも欠けていると、安定した人材確保は実現できません。

どういうことが詳しく説明していきます!

3.採用戦略成功には、「認知度」「伝え方・見せ方」「実際の魅力」3つのバランスが重要

「求人の認知度」「求人の伝え方・見せ方」「会社の実際の魅力」これら3つのバランスが採用戦略では重要です。
どれか一つでもかけていたり、十分でなかったりすると、安定した採用ができる可能性が下がってしまいます。

それぞれが、重要な理由について見ていきましょう。

①求人の認知度
なぜ求人の「認知度」が重要なのか?

どれだけいい求人内容だとしても、仕事を探している方に届かなければ意味がありません。
例えば、以下のような求人はどうでしょうか??

誰にも見られない求人は意味がない

画像:誰も見ない求人の例

求人概要

  • 食品加工会社のスタッフ募集の求人
  • スタッフ募集のチラシが工場内にしか貼られていない
  • 工場を出入りするのは、従業員と関係者のみ

こんな場合どうなる?

  • 求職者に求人情報を見てもらうのは困難です。
  • もし、時給が他の工場より500円高かったとしても、スタッフを集めるのは難しいでしょう。

こんなことあるわけないよ!!
確かに、これは極端な例なので、全く同じ話はありません。

しかし、これとよく似たことが身近な例で起きています。

それは、採用サイトです!
例えば、このような採用サイトに心あたりはありませんか?

求職者に見られない採用サイトは意味がない

画像:誰にも見られない採用サイトの例

こんな採用サイトは要注意

  • 指名で検索されるような大企業のサイトではない。
  • 採用サイトへのリンクがコーポレートサイトからしかない。

こんな場合どうなる?

  • サイトを見るのは従業員か関係者のみ。
  • 求職者が仕事を探すときにたどりつくことができない。

会社の魅力を採用サイトで、十分に伝えていたとしても、求職者の方がそのサイトにたどり着く手段がなければ、採用活動は上手くいきません。

他にも、この採用サイトのように、採用活動について、行動はしているけれど認知向上に結び付いてない例として以下のような例があります。

求職者の認知につながらないその他の例

  • 新卒採用の求人をハローワークでしか行っていない。
  • 若者向けの求人を紙の求人媒体にしか掲載していない。

など

②求人の伝え方・見せ方
なぜ求人の「伝え方・見せ方」が重要なのか?

全く同じ内容の求人でも、その「見せ方・伝え方」によって、求職者の方が受け取る印象は大きく異なります。
「求人の認知」に成功して、多くの求職者に見てもらえるようになっても、その求人が魅力的に映らなければ応募には、つながりません。

架空の配達ピザ屋さんを例に「魅力が伝わる文章」と「魅力が伝わらない文章」を書いてみます。

×魅力が伝わらない求人文章例

ピザ等の製造・販売および電話応対、レジ応対など、接客の仕事です。週1日から勤務可能。研修期間やマニュアルもありますので、未経験の方でも安心して働けます。社員割引もございます。

〇魅力が伝わる文章例

ピザの調理と接客が主なお仕事です!週1日からさまざまなシフトで勤務可能。授業終わりの時間で働きたい学生さん、がっつり働きたいフリーターさんにもおススメのお仕事です。もちろん、レシピやマニュアルもありますので、未経験の方でも安心し働けます。お仕事の休憩中に、休みの日に、社員割引でピザが食べられます。
一番美味しい「できたて」を食べる権利があるのはスタッフだけ!まだ世にでていない「新商品の試食」もできるかも!?

どうでしょうか?
どちらも伝えていることは同じで、箇条書きにすると以下のようになります。

  • ピザの製造と接客の仕事
  • 週1から勤務可
  • 研修期間、マニュアル有
  • 未経験OK
  • 社員割引有り

伝えかたによって、仕事の魅力が変わりますよね!

また、文章だけではなく、写真の見せ方などでも、仕事の魅力の伝わり方は変わります。

ここで注意が必要なのは、「嘘はついてはいけない」ということです。
たしかに、仕事の魅力を誇張して伝えることで、応募者は増えるかもしれません。

しかし、それでは面接時にそのことを見抜かれて内定辞退につながったり、入社してすぐに辞めてしまったりするかもしれません。
事実を求職者に向けて、魅力的に伝えるにはどうすればいいかということを考えてみましょう。

自社では、当たり前だと思っているけど、外から見ると魅力的に思えることは多くあります。
それらを、文章や写真で伝えてあげるだけでも、求人としての魅力は劇的に向上します!

③会社の実際の魅力
なぜ会社の「実際の魅力」が重要なのか?

求人の内容が、求職者に多く届き、その求人の魅力も十分に伝わったとします。
その場合、求人への応募は増えますが、会社や仕事内容への期待が高まった分、実際の会社の雰囲気や仕事内容にギャップがあると、離職につながってしまいます。

例えばこんなこと

画像:退職願

  • アットホームな職場だと思っていたのに、ピリピリした職場だった。
  • 残業がほとんどないと聞いていたのに、残業続きである。
  • 若手が活躍できる職場と書いていたのに、裁量が全くない。

など

求人で伝えている魅力と、実際の魅力のギャップを少なくなるように努力する必要があります。
「今後こうしていきたい!」ということを、求人に書くのは悪いことではありませんが、それを実現することが重要です。

実際の会社の魅力を増やしていくことが、魅力ある求人を作り上げること、離職率を下げることにもつながりますし、社員の協力も得られて、求人の認知向上にもつながるはずです。

4.採用戦略に利用できるフレームワーク

「求人の認知度」「求人の伝え方・見せ方」「実際の会社の魅力」それぞれの重要性はわかったけれど、どうやって採用戦略を考えていけばいいの??

そういう方は、フレームワークを利用してみましょう!
採用のフェーズごとにおすすめのフレームワークを紹介します。

①求人の認知度を向上させるには??
求めている人物像を明確にする。ペルソナ設定

自社の求める人物像が明確でなければ、採用戦略も曖昧なものになってしまい、安定した採用が難しくなります。

新卒採用の場合、「理系の学生を採用したいのか文系の学生を採用したいのか」で採用戦略は異なりますし、「チャレンジ精神あふれる学生を採用したいか、安定思考の学生を採用したいか」でも採用戦略は異なります。

つまり、自社の求める人物像を明確にして、その人にあった採用手法を取ることが求められます。

例えばこんなことを明確に

  • スマホを見ている時間帯は?
  • 転職を検討する時期は?
  • その年齢層の求職者がよく見ている求人媒体は?
  • 通勤に利用する交通機関は?
  • 休みの日に行く場所は?

など

自社のこのように求める人物像を明確にし整理するには、「ペルソナ設定」という手法がおすすめです!

ペルソナ設定シート

求職者の行動パターンが見えてくると、「どのような求人媒体で」「どのような時期に」「どのくらいの頻度で」求人を行えばいいかが少しずつ見えてくるはずです。

ペルソナ設定について詳しく知る

②求人の見せ方・伝え方
他社との違いを明確にする。3C分析

「うちの会社は、他社とやっていることは同じだし、魅力なんてないよ」
こういった声をよく聞きますが、「魅力が全くない企業」などありません!

自社、競合他社、求職者を分析することで、求人をどのように伝えていくと、魅力的に伝わり、求職者に伝わるのかが見えてきます。
その分析に使えるのが3C分析です。

3C分析とは、顧客、競合、自社の視点から市場環境を分析して、戦略上の課題を発見したり、自社のセールスポイントを発見するために利用されます。

顧客(Customer)、競合(Competitor)、自社(Company)の頭文字”C”から3C分析と呼ばれています。
また、採用戦略においては、顧客は「求職者」に置き換えられます。

3C分析シート

  • 自社:給料は?休日は?残業は?年齢構成は?
  • 競合他社:給料は?休日は?残業は?年齢構成は?
  • 求職者:仕事に求めていることは?理想の働き方は?

例えば、競合他社に比べて自社は、「給料も低いし」「若手が多く安定していないし」「残業も比較的多い」としましょう。パッと見て、他社に比べて魅力がないように感じます。
しかし、求職者が「裁量のある仕事がしたい」「若いうちは経験を積むために働きたい」「上下関係が強いのが嫌だ」と思っていれば、自社のほうが魅力があるように感じてきませんか?

③実際の会社の魅力
会社の強みと弱みを見抜く。SWOT分析

実際の会社の魅力を高めるには、自社の強みと弱み、そして環境要因を把握することが重要です。
それにより、自社の鍛えていくべき箇所が明確になります。

SWOT分析シート

例えばこんなこと

  • 強み:プログラマーが成長できる環境
    →学習環境などをより良くすることで、プログラマーの満足度もあがる。
    →離職率を下げることにもつながり、求人の認知に社員も協力的になる。
  • 弱み:自社の知名度が低く、求職者に知ってもらえない。
    →SNSなどでの発信を日ごろから行う。
    →求人媒体に出してみる。
    →社員の知り合い経由で募集をかけてみる。
  • 機会:ベンチャー志向の求職者が増えてきている。
    →ベンチャー企業の集まる合同説明会に出展してみる。
    →ベンチャー企業の求人が集まりやすい求人媒体に出稿してみる。
  • 脅威:働き方改革
    →残業時間を減らせるように自社の制度や仕組みを変える。

など

5.採用戦略に適した採用手法を選定すべし

求人の認知度×伝え方・見せ方×会社の魅力=労働人口が減っても安心の採用

「求人の認知度」「伝え方・見せ方」「会社の魅力」これら3つを同時に強化していくのは、大変です。
自社に足りていないのは、どれかを見極めてから、焦点を絞り、採用手法を選定することが重要です。

6.採用戦略を成功させるためにフォノグラムがお手伝いできること

①求人の認知度向上

②求人の伝え方・見せ方

③会社の実際の魅力向上

採用戦略を成功させるには? 「採用安定の方程式」で具体策を考えるべし

この記事で紹介したテンプレートは、
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3ページ構成のpdf資料です。必要に応じてご活用ください。 「ペルソナ設定」「3C分析」「SWOT分析」のテンプレートが含まれます。

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